Arbeitsmarkt - Der Bewerber ohne Gesicht

Der deutsche Arbeitsmarkt ist nicht gerecht. Wegen ihres Alters, ihrer Herkunft oder ihres Geschlechts werden viele Bewerber bei der Stellensuche benachteiligt. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes testete in einem Pilotprojekt während eines Jahres die anonymisierte Bewerbung. Die Ergebnisse stimmen verhalten optimistisch

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(picture alliance) Eine anonymisierte Bewerbung kann Chancen eröffnen.

Unzählige Bewerbungen hat Serpil Klukon verschickt. Nach ihrem Studium wollte die Betriebsökonomin ihr neues Leben anpacken. Doch trotz hervorragender Qualifikation wurde sie nur selten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. „Es lag wohl an meiner Herkunft“, sagt die 38-jährige Hamburgerin, Tochter türkischer Eltern. „Ich heiße nun mal nicht Antje, ich habe auch keine blonden Haare.“  

Serpil Klukon ist nicht alleine. In Deutschland werden trotz Antidiskriminierungsgesetz Bewerber wegen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts oder ihres Alters bei der Stellensuche benachteiligt. Unzählige Studien widmen sich dem Thema, zuletzt die Forscher der Universität Konstanz.

In einem Feldversuch verschickten sie auf Praktikumsstellen für Wirtschaftsstudenten über 1.000 Bewerbungen, denen sie zufällig den Namen eines türkischen oder deutschen Studenten zuordneten. Die fiktiven Bewerber hatten vergleichbare Qualifikationen, waren deutsche Staatsbürger und Muttersprachler. Dennoch erhielten die Bewerbungen mit dem türkischen Namen 14 Prozent mehr negative Antworten. In kleineren Unternehmen stieg der Prozentsatz sogar auf 24.

„In Deutschland geben Menschen bei der Bewerbung sehr viel Persönliches über sich preis“, sagt die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), Christine Lüders. Personalverantwortliche ließen sich dadurch von – oft unbewussten – Vorurteilen und Klischees leiten und sortierten die Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen mit Kindern oder älteren Arbeitnehmern sofort aus. „Wir können es uns aber nicht leisten, das Arbeitspotenzial ganzer Gruppen von Menschen nicht zu nutzen“, sagt Lüders. „Wir brauchen neue Strategien, um den Arbeitsmarkt zu öffnen.“

Chancengleichheit – ein Grundsatz des modernen Staates, und doch ein so großes Vorhaben. Die ADS hat den ersten Schritt gewagt. Am Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ beteiligten sich von November 2010 bis Dezember 2011 fünf Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber. Darunter L’Oréal, die Deutsche Telekom, das Bundesfamilienministerium oder die Stadtverwaltung von Celle.

225 Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplätze sollten in anonymen Verfahren belegt werden. Ziel war es herauszufinden, wie es um die Umsetzbarkeit der anonymisierten Bewerbung steht und ob sie diskriminierten Personengruppen mehr Chancen auf ein Vorstellungsgespräch ermöglicht.

Obwohl keine repräsentative Ergebnisse gewonnen wurden, zogen die Verantwortlichen am Dienstag in Berlin ein positives Fazit. Aus 8.550 Bewerbungen wurden 246 Stellen besetzt. „Nach der Anonymisierung herrscht tatsächlich weitgehend Chancengleichheit“, sagte der Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), Klaus Zimmermann. Das IZA hatte das Projekt mit der Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt an der Europa-Universität Viadrina wissenschaftlich begleitet. Vor allem jüngere Frauen und Bewerber mit Migrationshintergrund hätten mit dem anonymisierten Verfahren tendenziell bessere Chancen, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Trotz des Enthusiasmus der Verantwortlichen: Die Wirtschaft ist zäh, zur Chancengleichheit ist es noch ein weiter Weg. Von den acht beteiligten Arbeitgebern übernehmen nur vier das anonymisierte Bewerbungsverfahren. Drei davon sind die öffentlichen Arbeitgeber.

Die schon vor Beginn des Projekts geübte Kritik nicht beteiligter Arbeitgeber konnten die Verantwortlichen nicht völlig entkräften. Die Einrichtung neuer, anonymisierter Online-Bewerbungsformulare oder das Schwärzen identifizierender Merkmale auf einer Bewerbung ist teuer und zeitaufwendig. „Die Anonymisierung geht gegen den Trend in der Gesellschaft, alles im Internet zu veröffentlichen“, sagt Dr. Zimmermann. Personalverantwortliche brauchen zwei Klicks auf Facebook, um das Privatleben eines Kandidaten zu kennen. „Sie ist kein Allheilmittel“, so Zimmermann. „Die Anonymisierung erhöht lediglich die Sensibilität der Personalverantwortlichen gegenüber diskriminierenden Auswahlverfahren.“

Immerhin: Der Anfang ist getan. Laut Christine Lüders ist schon die Diskussion über Bewerbungsverfahren ein Fortschritt im traditionell ausgerichteten deutschen Arbeitsmarkt. „Der Ball ist jetzt im Rollen. Viele Unternehmen verlieren ihre Skepsis gegenüber anonymisierten Bewerbungen, wenn sie mehr Informationen darüber erhalten.“

Serpil Klukon hat mit ihrer anonymen Bewerbung auf Anhieb eine Stelle bei der Stadtverwaltung Celle als Referatsleiterin Integration gefunden. „Der Aufwand lohnt sich auf jeden Fall“, sagt sie. „Jeder Arbeitgeber, der etwas von Chancengleichheit hält, sollte ein solches Verfahren einführen.“

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